Scientific Management (oder wie der Taylorismus entstand)

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Scientific Management (oder wie der Taylorismus entstand)

Das Scientific Management geht zurück auf Frederick Winslow Taylor, einen amerikanischen Ingenieur. Taylor war angetreten, die Arbeitswelt zu verbessern. Sein großes Ziel bestand darin, die Elemente eines Unternehmens wissenschaftlich zu erforschen, Arbeitsschritte zu optimieren und somit die Leistung der Arbeiter zu erhöhen. Das ganze sollte einhergehen mit einem Pensumlohn, was den eher schlecht bezahlten Arbeitern entgegen kam.

Taylor war überzeugt, dass es eine optimale Lösung für die Arbeitsaufgaben gab („one best way“) und er beobachtete sehr genau und entwickelte penibel detaillierte Arbeitsanweisungen, wie gewisse Tätigkeiten auszuführen waren. Berühmt wurde seine „Wissenschaft des Schaufelns“, wo er neben Handgriffen auch die Werkzeuge (Schaufeln) selbst optimierte.

Taylor orientierte sich an ein paar einfachen Prinzipien:

1. Das Prinzip der Trennung von Hand- und Kopfarbeit

Die Arbeiter selbst brauchten nicht mehr nachzudenken. Die detaillierten Arbeitsanweisungen gaben genauestens vor, wie eine Tätigkeit auszuführen war. Auch die Anordnung und die verwendeten Werkzeuge waren genau definiert. Die Ausarbeitung der Arbeitsschritte wurde im „Arbeitsbüro“ vorgenommen, die die Kopfarbeit ausführten. Zudem war das Management nicht mehr so skeptisch gegenüber den – in ihren Augen – faulen Arbeitern, da die Leistung deutlich verbessert wurde.

2. Prinzip des Pensumlohns

Die Arbeiter wurden dann nach dem erreichten Pensum bezahlt. Durch die optimierten Arbeitsschritte erledigten sie tatsächlich mehr Arbeit in einem festgelegten Zeitraum, weshalb sie mehr Lohn erhielten als zuvor. Deshalb waren auch gerade die einfachen Arbeiter zu Beginn sehr starke Befürworter des Scientific Management.

3. Prinzip der Versöhnung zwischen Management und Arbeitern

Taylors hohes Ziel bestand darin, die Arbeitswelt zu verbessern und das misstrauische Management und die ausgebeuteten Arbeiter zu versöhnen. Interessanterweise war das Management die auslösende Kraft, die das Scientific Management kritisierte und zum Hoxie-Bericht führte, dessen Folge der Verbot der Methoden des Scientific Managements führte. Grund dafür war die Furcht des Managements, durch die Einführung der Arbeitsbüros, die die Kopfarbeit verrichteten, Einfluss und Macht zu verlieren.

4. Prinzip der Auslese und Selektion

Durch die genaue Beschreibung und „wissenschaftliche Aufbereitung“ der Arbeitsschritte sollte es einfacher machen, fähige Arbeiter zu erkennen und gezielt weiterzuentwickeln. Somit gab es deutlich mehr Chancen für einfache Arbeiter ihre Position und ihr Entgelt zu verbessern als zuvor.

Betrachtet man diese Prinzipien, so schien der Schritt zum Scientific Management eine klare Verbesserung zu bringen. Die Geschichte zeigt uns jedoch, dass dies nicht zu den von Taylor erhofften Verbesserungen führte. Im Gegenteil, der Hoxie-Bericht verbot einige Methoden des Scientific Managements und heutzutage gilt „Taylorismus“ als zutiefst negativ besetzter Begriff, der ein sehr unmenschliches Bild von Arbeit zeichnet.

Kritik am Scientific Management

  1. Es gab eine extreme Partialisierung von Arbeit, die einige sehr negative Effekte mit sich führte. Taylor wollte damit Abläufe verbessern und die Effizienz steigern. Dadurch aber wurde die kreative und geistige Arbeit komplett entkoppelt von der ausführenden Arbeit. Sehr schnell hatte man eine kleine Gruppe von hoch qualifizierten Mitarbeitern, denen eine stetig wachsende, große Gruppe von wenig qualifizierten Arbeitern gegenüberstand. Den Arbeitern wurde die Arbeit bis ins kleinste Detail vorgeschrieben und es wurden Leistungsforderungen gestellt, die nur von den Besten zu erreichen waren. Somit wurden viele Arbeiter an die Grenze der körperlichen und geistigen Belastung getrieben.

 

  1. Die Betrachtung der Arbeitsabläufe wird als sehr naiv mechanistisch angesehen. Zudem wird die wissenschaftliche Betrachtung, auf die Taylor einen großen Wert legte, in Frage gestellt. Zwar nutzte er wissenschaftliche Methoden zur Analyse, allerdings sind die Ergebnisse nicht deterministisch genug. Aus heutiger Sicht und wissenschaftlichen Standards ist die Arbeit Taylors wohl nicht als wissenschaftlich fundierte Arbeitsanalyse anzusehen.

 

  1. Generelle Kritik am Taylorismus bezieht sich vor allem auf das (sehr unpsychologische) Menschenbild. Schon zu Taylors Zeiten wurde das implizite Menschenbild kritisiert. Aus heutiger Sicht muss man dort noch einige Schritte weiter gehen. Selbst wenn man das Scientific Management in die Zeit der Industrialisierung verortet und nicht in das Zeitalter der Wissensarbeit, so fällt doch die Wissensenteignung der Arbeiter und das mechanistische Menschenbild nicht sehr positiv aus.

In unserer heutigen Arbeitswelt ist Taylorismus daher sehr negativ konnotiert. Die Prinzipien passen nicht in die Wissensgesellschaft und ein ganzheitliches Menschenbild. Nichts desto trotz muss man Taylors Bestreben differenziert betrachten. Auch wenn sein Ansatz nie so Recht passen wollte, so muss man ihm dennoch seine positiven Absichten zu Gute halten und auch anerkennen, dass seine Arbeit einen großen Beitrag zur Entwicklung der Arbeits- und Organisationspsychologie geleistet hat.

Zum Glück sind viele moderne Organisationen auf dem Weg, neue Organisationsmodelle zu implementieren und ihr Führungsverhalten zu verändern. Gerade Unternehmen in der agilen Transition haben erkannt, dass ein Wandel notwendig ist, um nicht mit veralteten Paradigmen am Markt unterzugehen. Doch auch heute findet man leider noch Bereiche, in denen ein (Neo)Taylorismus überlebt hat. Man denke nur an Call-Center, die teils nach ganz klar definierten Skripten und mit Zeitvorgaben ihre Arbeit erledigen müssen. Insofern ist Taylor bis heute immer noch präsent in unserer Arbeitswelt.

Eine Antwort

  1. […] die von Frederick W. Taylor um die vorige Jahrhundertwende formuliert wurden. Im sogenannten Taylorismus wurde die Trennung von Denkarbeit und Ausführung betont und Entscheidungen immer von oben nach […]

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