Psychologie für Teamentwickler

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Psychologie für Teamentwickler

Das Modell der Ich-Entwicklung sollte jeder Coach, Berater und Teamentwickler kennen.

In den kommenden Jahren wird die Fähigkeit zur Selbstorganisation und Teamarbeit durch die Digitalisierung und VUKA Welt zunehmend an Bedeutung gewinnen. Schon heute führt in vielen Umfeldern kein Weg mehr daran vorbei. Das Verständnis von psychologischen Hintergründen kann helfen, dabei auftretende Probleme einzuordnen und ihnen angemessen zu begegnen. Besonders das Modell der Ich-Entwicklung von Jane Loevinger kann hier Antworten bieten.

Herausforderung Selbstorganisation

Herausforderungen an Selbstorganisation setzen bei jedem einzelnen Teammitglied individuell an. In einem selbstorganisierten Umfeld braucht man ein flexibles Selbstmanagement, muss Feedback geben und empfangen können, sollte offen sein für die Ansichten der anderen im Team und Vieles mehr. Klingt schon mal recht anspruchsvoll, und das ist es auch. Und zu wirklicher Selbstorganisation, also einem Team, das von außen keiner Steuerung mehr bedarf, das selbstständig entscheiden und handeln kann und wichtige Entscheidungen selbst treffen darf, kommt es oftmals gar nicht. Im Gegenteil, Selbstorganisation scheint viele Menschen, die in ein solches Team gesteckt werden, zu überfordern. Zum Beispiel dann, wenn ein Unternehmen eine agile Transformation angeht und plötzlich selbstorganisierte Scrumteams bildet. Aber Selbstorganisation per Arbeitsanweisung ist eine Illusion.

Teambildung ist nicht leicht…

Ein Blick in die Entwicklungspsychologie

Was die Sache so herausfordernd für den Einzelnen gestaltet ist die Tatsache, dass die Anforderungen an die Mitarbeit in einem selbstorganisierten Team eine gewisse Denk- und Handlungslogik erfordern. Oft spricht man auch von einem bestimmten Mindset. Aber was braucht es eigentlich genau? Vor einigen Jahren wurde ich auf ein Modell aufmerksam, dass meine Beobachtungen in diesem Umfeld bestätigte und darüber hinaus auch schlüssig erklären konnte. Dabei handelt es sich um das in Deutschland recht unbekannte Modell der Ich-Entwicklung von Jane Loevinger. Es gibt nur wenig Literatur darüber im deutschsprachigen Raum und auch in meinem Psychologiestudium ist es nur in einem Nebensatz erwähnt worden. Im agnloamerikanischen Raum hingegen, erfreut sich dieses Modell einer großen Bekanntheit. Das erklärt wohl auch den Umstand, dass kaum einer der Coaches und Berater in meinem Umfeld mit diesem Modell vertraut ist.

Grundlagen der Ich-Entwicklung

In der Entwicklungspsychologie hat Jean Piaget zeigen können, dass die kognitive Entwicklung von Kindern in Phasen verläuft. Erst ab dem Erreichen einer bestimmten Phase ist ein Kind in der Lage, einen Sachverhalt kognitiv zu erfassen (zum Beispiel sich in die Perspektive eines anderen hineinzuversetzen). Loevinger fand heraus, dass die Entwicklung der Denk- und Handlungslogik, also der Art und Weise, wie ein erwachsener Mensch die Welt wahrnimmt, bewertet und damit interagiert, sich ebenfalls in Phasen entwickelt. Ihr gelang es, neun Phasen zu bestimmen und messbar zu machen. Dieses Modell ist seitdem mehrfach bestätigt und erweitert worden. An dieser Stelle lohnt es sich, kurz auf die Grundlagen einzugehen:

  • Die Phasen folgen sukzessiv aufeinander und jede Phase muss nacheinander durchlaufen werden. Ein Überspringen der Phase oder eine Abkürzung ist nicht möglich.
  • Der Wechsel von einer Phase in die nachfolgende Phase erfolgt meist dann, wenn fundamentale Krisen auftreten. Zum Beispiel, wenn ein Problem sich mit der Denkweise der bisherigen Phase nicht mehr lösen lässt oder fundamentale und nicht auflösbare Konflikte im Denken entstehen. Ein Phasenwechsel kann aber auch durch viele neue Erfahrungen unterschiedlichster Art (Reisen, Lesen, Gespräche, …) erfolgen.
  • Innerhalb einer Phase gibt es Entwicklung, aber das vollständige Erreichen einer neuen Phase dauert in der Regel zwei bis drei Jahre. Hier spricht man auch von horizontaler (innerhalb der Phase) und vertikaler Entwicklung (Phasenwechsel).
  • Im Gegensatz zu Kindern, die bis zum Erwachsenwerden alle kognitivien Phasen Piagets durchlaufen haben, wird nicht jeder Erwachsene auch jede der Phasen Loevingers durchlaufen und erreichen.
  • Die Phasen selbst sind weder gut noch schlecht. Spätere Phasen eröffnen jedoch größere Handlungsmöglichkeiten und andere Sichtweisen. Diese können in manchen Kontexten jedoch hinderlich sein und zum Nachteil werden.
  • Jemand, der eine spätere Phase erreicht hat, ist in der Lage, die Denk- und Handlungslogik der früheren Phasen zu verstehen und anzuwenden. Umgekehrt ist dies für jemanden, der eine spätere Phase noch nicht erreicht hat, allerdings nicht möglich.
  • Es besteht die Möglichkeit bewusst oder unbewusst eine zeitweilige Regression in eine frühere Phase zu erleben.

Eine Schnellübersicht über die Phasen

Die Beschreibung der einzelnen Phasen würde den Rahmen dieses Artikels sprengen (er wird gerade eh schon wieder zu einem tldr;-Fall), daher nur eine kleiner Eindruck. Menschen, die Phase E3 erreicht haben, möchten sich durchsetzen und ihren Willen erfüllt bekommen. Sie sind selbstorientiert, rücksichtslos und manipulativ. Statistisch gesehen befinden sich ungefähr fünf Prozent der Erwachsenen in dieser Phase. Die meisten Erwachsenen entwickeln sich zur nächsten Phase, E4, wenn sie merken, dass sie mit dem beschriebenen Verhalten in der Gesellschaft nicht weiterkommen und stecken bleiben. Das ist dann die auslösende Krise, die den Wechsel forciert.

Die Phase E4 ist eine gemeinschaftsorientierte Phase, die von einer rationalistischen Phase E5, die Lösungsfokus und Fachexpertise betont, und der autonomen Phase E6 abgelöst wird. Phase E6 zeichnet sich durch eine innere Stimme, eigene Wertvorstellungen, Reflektion und Selbstkritik aus. Dies ist die Phase, die von der Gesellschaft in der Ausbildung und Erziehung angestrebt wird. Ungefähr 45% der Erwachsenen hat diese Phase vollständig erreicht.

Die Phasen E7 und folgende werden auch als postkonventionelle Phasen bezeichnet. Hier stellt sich ein stärkerer Bezug auf den Kontext ein, sowie zunehmend mehr Abstand zu sich selbst, was die Fähigkeit zur Selbstreflexion erhöht. Diese Phasen werden nur noch von wenigen Menschen erreicht. Phase E9 wird sogar nur von einem Prozent erreicht und zeichnet sich durch neue, die Gesellschaft verändernde Denkweisen aus (zum Beispiel Gandhi).

Entwicklungsphase und Teamarbeit

Schaut man sich die Phasen im Detail an, dann wird schnell klar, dass sie auch starken Einfluss auf Kollaboration und Teamarbeit haben. Denn je nach Entwicklungsphase verändert sich auch die Sicht auf die Beziehungen zu anderen Menschen, und damit auch die Qualität und die Motivation solche einzugehen.

Phasen moderieren das Streben von Abhängigkeit über Unabhängigkeit zu Interdependenz

In der Abbildung sieht man, dass Menschen in E3 stark zu Autonomie tendieren, was sich darin äußert, dass sie von niemandem abhängig sein wollen. In E4 definiert sich das Individuum hingegen fast ausschließlich über Gruppenzugehörigkeit, womit eine starke Abhängigkeit von der Gruppe verbunden ist. Bei weiterer Entwicklung und Erreichen der Phase E6 strebt der Mensch dann wieder der Autonomie zu. Dies stellt aber eine andere Form der Autonomie dar wie E3, denn in dieser Phase ist man bereit, Verbindungen einzugehen, ohne dabei seine Autonomie gefährdet zu sehen. Die späte und seltene Phase E8 tendiert wieder zur Verbundenheit, wobei auch dies eine andere Qualität als bei E4 aufweist, da hier nicht die Abhängigkeit von einer Bezugsgruppe die Verbundenheit ausmacht, sondern die gefühlte Verbundenheit mit der Welt, dem Kosmos und einem spirituellen Sinn.

Beim Verständnis der Teamdynamik kann einem das Wissen über die unterschiedlichen Entwicklungsphasen daher sehr viel Licht in die Angelegenheit bringen.

Anforderungen an Selbstorganisation

Bevor wir uns mit dem Modell der Ich-Entwicklung intensiver beschäftigt haben, wurde ja schon kurz auf die Anforderungen an selbstorganisiertes Arbeiten hingewiesen. Schaut man sich diese noch einmal genauer an und versucht dann, diese auf  Mindestanforderungen an eine Entwicklungsphase abzubilden, dann ergibt dies ein spannendes Bild.

Anforderungen an Selbstorganisation

Für selbstorganisiertes Arbeiten im Team muss man den Rahmen und Kontext einbeziehen, verschiedene Perspektiven einnehmen, einen klaren eigenen Standpunkt haben, Feedback geben und nehmen können, zur Kollaboration in der Lage sein, Offenheit für neue Perspektiven zeigen, Regeln verstehen, aber auch in Frage stellen und brechen können, mit Autoritäten und Hierarchien umgehen können und Respekt gegenüber den Meinungen und den individuellen Gewohnheiten anderer zeigen.

Eine Denk- und Handlungslogik mit diesem Umfang findet man frühestens in einer ausgeprägten Phase E6. Personen in dieser Phase können auch unter Druck das geforderte Verhalten zeigen, da dies der Ausdruck ihres Weltverständnisses ist. Menschen, die in früheren Phasen stecken, werden in Stresssituationen auf die Denk- und Handlungslogiken zurückgreifen, die ihrer eigenen Phase entsprechen. Ob ein Team wirklich selbstorganisiert ist, sieht man meist erst in Stresssituationen.

Ein Blick auf die Statistik

Wenn wir nun davon ausgehen, dass E6 die Voraussetzung für Selbstorganisation darstellt, dann lohnt sich ein Blick auf die Statistik (zum Beispiel Torbert & Rooke, neuere Statistiken weichen kaum ab).

Aufteilung der westlichen Bevölkerung in Entwicklungsphasen

So stellt man schnell fest, dass mehr als die Hälfte der Erwachsenen sich in früheren Phasen als E6 befinden.

Emergenz, Rahmen und Unterstützung

Dies sollte jetzt allerdings keinesfalls zur Annahme verleiten, dass Selbstorganisation nur mit jedem zweiten Mitarbeiter möglich ist. Im agilen Umfeld spricht man häufig von der Emergenz oder „Emergent Teams“, also Teams, die in der Lage sind, über sich hinauszuwachsen und mehr zu sein, als die Summe ihrer Teile. Das Modell der Ich-Entwicklung stützt dies, denn es konnte gezeigt werden, dass im geeigneten Umfeld und wenn der Rahmen entsprechend gegeben ist, ein Team in der Lage ist, eine Denk- und Handlungslogik zu leben, die den jeweiligen individuellen Denk- und Handlungslogiken voraus ist.

Diese Erkenntnis sollte vor allem die Führung in den Unternehmen dazu motivieren, geeignete Rahmenbedingungen zu schaffen, damit diese Emergenz entstehen kann. Zudem zeigen Studien, dass das Arbeiten in einem Umfeld, in dem ein Weltbild einer späteren Phase vorherrscht, auch die Entwicklung von früheren Phasen in diese spätere Phase fördert.

Der passende Rahmen ermöglicht Emergenz

Zudem gibt es die Möglichkeit, persönliche Entwicklung auch gezielt durch Coaching und Unterstützung zu fördern. Hier sollte allerdings der ausdrückliche Wunsch nach Entwicklung bestehen, denn ein Phasenwechsel ist – wie gesehen – ein fundamentaler Wechsel des Weltbildes, was vorrübergehend zu Irritation und Stress führen wird.

Fazit

Mit dieser sehr kurzen Einführung in das Modell der Ich-Entwicklung sollte gezeigt werden, wie Schwierigkeiten und Probleme bei der Bildung von selbstorganisierten Teams zu erklären sind. Zudem unterstützt das Modell auch dabei zu verstehen, wie man diese Hindernisse aus dem Weg räumen kann. Es ist verwunderlich, dass das Modell nicht deutlich bekannter ist, selbst bei professionellen Coaches und Psychologen, da es schlüssige Antworten auf viele direkt zu beobachtenden Phänomene bietet. Mir hat es schon viele Dienste erwiesen und zum Verständnis für die Menschen um mich herum beigetragen.

 

Eine Antwort

  1. […] sich ein wenig mit Jane Loevingers Modell der Ich-Enwicklung auseinandergesetzt hat, der wird auch schnell zu dem Schluss kommen, dass es einer gewissen […]

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